2017伊始，各种分享和解读2017人力资源管理与人力资源行业趋势的文章层出不穷，把这类文章做一汇总和聚合，供各位参考、解读。
一、德勤《2017年人力资源趋势11大预测》
1、组织设计的挑战无处不在
2、文化和敬业度仍为顶级优先考虑事项
3、实时反馈和分析将井喷
4、新一代的绩效管理工具将出现
5、“人力效能”和健康福利将成为人力资源管理的重要议题
6、人力资源将专注员工体验将而非过程设计
7、数字化人力资源和学习将助力革新学习与发展及HR系统
8、领导力发展需要持续不断地创新与提升
9、多样性、包容性和无意识偏见将成为头等大事
10、学习与发展将不断改进
11、工作的未来已来，HR的变革箭在弦上
● 预测1：组织设计的挑战无处不在
100多年来，公司的创建意在扩大能效。我们为了运行产品设计、工程、制造、销售、市场营销和财务而设置了各种职能部门。如今，在瞬息万变的市场和数字产品和服务的世界里，传统概念上的“规模”和“效率”已不再适用。
● 预测2：文化和敬业度仍为顶级优先考虑事项
2017年，文化建设与员工敬业度仍是全世界业务管理者和人力资源管理者最关心的事情。到底什么是组织文化？简单来说，就是在无人监督的情况下组织自发产生的隐性行为模式及激励系统。另外，文化也将定义你的组织。
● 预测3：实时反馈和分析将井喷
第三点预测是基于企业文化建设和敬业度管理的推动而提出的。实时反馈与数据分析能够提高敬业度，因此反馈工具市场将迎来爆发。
2016年这个市场的规模将超过3亿美元，预计2017年规模将翻一番。实时反馈让衡量和管理员工敬业度成为可能。2017年，将员工体验的整体策略自动化、追踪把握员工的职场生命周期系统化，并且发展如“反馈体系”这样的技术对于企业来说至关重要。
● 预测4：新一代的绩效管理工具将涌现
当下，创新的力量驱动诸多绩效管理软件供应商优化其绩效管理工具。
过去的15年，企业从一个自上而下、用流程驱动员工绩效管理、年度绩效考核的模式转变为灵活持续、以反馈为基础的模式。这种变革仍处在初级阶段，当越来越多的企业开始实施常规性的记录、OKR管理、敏捷的目标管理，持续的培训辅导项目，以及项目经理等模式的不断涌现，相信未来会呈现不一样的景色。
● 预测5：“人力效能”和健康福利将成为人力资源管理的重要议题
很多方面上，人力效能都已成为工作中的一个热门议题。员工是否健康？他们是否有良好的习惯保持精力充沛？他们是否在工作中可以全神贯注或者是管理者能够帮助他们投入地工作？当然，员工能否具备技能，得到支持、培训、辅导从而更好地完成工作？
● 预测6：人力资源将专注员工体验将而非过程设计
许多人力资源部门已经开始重新定义自己。有些称自己为“人力运营部”，另一些称自己为“人才与文化”之类的部门。这些信息并不是要找到一个方式使人力资源部门更具战略意义，而是要真正改变对人力资源组织的认知。
● 预测7：数字化人力资源和学习将助力革新学习与发展及 HR 系统
在过去五年，公司在一体化、云端、核心的HR系统上投入了大量资金。然而 Cedar Crestone 的研究显示，尽管投入巨大，员工仍然对他们的HR系统和解决方案不满意。解决方案就在眼前。人力资源组织现在必须学习“如何数字化”，而不仅仅是“购买数字化产品”。
● 预测8：领导力发展需要持续不断地创新与提升
人力资源部门最重要的任务之一是确保组织拥有强大并配合一致的领导力梯队应对未来挑战。每年，领导力发展对于 HR 来说都是一个挑战，且是一项优先级较高的工作。传统的领导力策略已经过时，无法适应最新的商业发展需要，很多传统的领导力模型需要被更新。
● 预测9 ：多样性、包容性和无意识偏见将成为头等大事
十多年来，HR 们已经高度重视多样性问题，并将此议题列入“日程表”。多样性问题曾经被视为一项合规项目，如今已经成为一项组织战略。在2017年，HR 组织需要将这个问题视为头等大事，并且确保你的组织正在获取正确的信息，正式地分享它，并开发一个全面的包容性与多样性项目，以便其覆盖组织所有的人才管理实践项目。
● 预测10：学习与发展将不断改进
早在21世纪初，我们就开始研究电子化学习以及学习管理技术在组织内部的应用。但是直到2017年，组织学习真正的变革在于拥抱“自我导向学习”以及真正全面提升员工个体的“学习体验”。这意味着，组织需要采用微学习和开放的视频学习平台。
● 预测11：工作的未来已来，HR 的变革箭在弦上
组织在2017年面临的基本问题就是人工智能技术（语音识别，自然语言处理，传感器和机器人技术）的快速商品化及其对工作方方面面产生重要影响。未来的工作将更加“人性化”——重新设计工作和组织，从而使得组织比以往更加重视“以人为本”。
二、埃森哲《引领变革：打造面向未来的员工团队》
埃森哲在报告中指出，培养面向未来的员工团队，组织的领导者可采取以下三大措施：
1、加速培养员工能力。 第四次工业革命促成了全球化经济，新的工作岗位大量涌进，人才与所需技能还存在差距。公司需要提高员工重新学习技能的速度，为组织和员工指明方向以赢得这一最新的革命。具体而言，体现为：
企业应自上而下，投入更多资源，如组织高层应树立榜样，学习数字化时代所需的领导力技能和新的管理方式。
根据实际情况，循序渐进帮助员工提升组织未来所需的技能以及创造力、判断力等个人能力。
要拥有“学习即生活方式”的思维方式，从定向培训转为终生学习，让员工和组织更加灵活。
利用数字技术扩大员工的学习范围，与员工的学习风格、环境以及个性化需求相匹配。
2、重新设计工作，激发个人潜能。 当今员工们的价值观与以往有所不同，这要求企业领导者应采取相适应的奖励措施、员工福利和支持计划。据埃森哲战略与盖洛普公司合作开发的模型计算，幸福感、参与度、生活品质等非经济因素，对员工而言与收入和福利待遇等经济因素同样重要。
此外，职场上“四代同堂”的现象不再罕见，全职、兼职、自雇佣者、自由职业者等劳动力形态共生，组织面临的是跨代际、跨地域和技能水平各不相同的员工。打造面向未来的员工团队，组织需要重新设计工作，激发个人潜能，具体而言应该：
组织与员工共同设计更灵活的工作模式和就业机会，以满足员工对多样化工作方式以及灵活时间安排的需求。
拥抱协同设计，利用数字化方式，在小范围内进行快速实验，而不是快速将整个组织投入到新的实践中。
企业应打造相关的生态系统和平台，为员工和自由职业者提供一系列资源和服务，从而增强企业对员工的黏度，保持员工的忠诚度。
充分利用“婴儿潮一代”的智慧，如让新生代员工与退休的高管结成教练辅导的关系，充分发挥不同代际员工的智慧。
3、从源头上优化人才的能力。 企业可能不是导致人才供给问题的原因，但员工们自己却首当其冲地受到影响。尽管在组织内重新学习技能与建立相关的生态系统至关重要，领导者需要在人才的源头上进行更多的努力。要解决整个行业内员工能力不足的问题，需要长期且整体性的解决方案。企业应通过各种合作关系扩大能力培训的范围，具体而言可以采取以下措施：
通过开展跨国和跨境的培训项目，将年轻人的就业机会与组织业务目标所需的技能相结合。
将组织（个人）的影响力蔓延到整个行业群体，广泛培养组织所需的人才。
与教育界、学术界开展合作，设计相关课程，从人才供应链的源头上开始培养相关能力。
在实行以上三大举措的同时，成功的领导者应该具备如下特征：
1、成为数字化的领导者。他们要同时具备业务和新技术方面的知识，成为“数字化架构师”，拥有在变革时代取得成功的新技能。
2、保持开放的心态，在保持组织自身DNA与广泛获取外部人才之间实现平衡。
3、积极应对劳动政策的变化。
4、劳动力流动性高已是常态，要打造全新的雇主-员工关系，与离职员工建立连接通道。
5、成为优秀的未来管家，把发展未来的人才战略作为优先业务。
三、福布斯《2017人力资源发展8大新趋势》
1、公司将更加专注于：改善面试候选人体验和员工工作体验
作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。 一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。如 IBM 就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助 IBM 节约了1亿3000万美元。所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。 2、传统年度业绩考核，演变成持续的回顾与辅导 在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。持续沟通与反馈将成为管理的常态。 很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。比如 Adobe 的 check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有 GE 的 touchpoint （接触点） 绩效系统，经理运用 APP 和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得 GE 在过去一年的生产效率提高了5倍。IBM 的 checkpoints （检查点）和微软的 connect （连接）也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。 3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效 不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和 Z 一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。 几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个 “Team Space“ （团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。 微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。所有队员可以随时组建团队完成项目。2017他们开始学习运用 Google OKR 目标管理。因为 OKR 强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。 4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训 随着 Facebook 收购 Oculus 公司，苹果申请 3D 显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。 增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。例如，英国军队已经在招聘过程中使用 VR 技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而 GE 则把 VR 用在了校园招聘会上，他们让学生戴上 VR 头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。IBM Watson（IBM 认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。 5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人 在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。而2016北上广以及主要城市离职率在20%。现在社会已经没有终身雇佣合同了。根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。 根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。80后中有跳槽意向的比例为38.1%。此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。 在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。 阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。 6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本 随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。 这个趋势也将在中国企业更多的出现。随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。 随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。 7、千禧一代与新新人类 Z一代在职场相遇 2016 年是 Z 一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。年轻 Z 一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。美国一项新的研究发现，Z 一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。 但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。这80/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。 8、健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键 很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。 谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。Fitbit 公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。 四、史宾沙《趋势对人力资源领导者及未来工作的意义》 备注：以下内容摘自《史宾沙SpencerStuart》官方微信2月10日内容。 1、“灵活”将成为新常态 超过三分之一的人力资源领导者认为，提升灵活性（譬如远程办公、职务分担、自由职业）是重塑未来工作的首要因素。企业若能从全局角度对待员工，并投入时间和资源改善员工福利和工作/生活的平衡，便能够更有效地吸引和留住顶尖人才。 2、组织架构更具弹性 接受调查的人力资源领导者中有三分之一的人认为，精简组织架构是改变未来工作的主要方式。WeWork 首席人力官 John Reid-Dodick 坦言，随着其他职能部门在战略问题上的影响力日益增强，这种结构性融合能够为人力资源领导者带来契机，抑或是威胁。史宾沙人力资源业务顾问 Stephen Patscot 表示：“最优秀的人力资源领导者能够始终确保业务战略与人力资源战略保持一致。今后，人力资源能否促进企业各层面的合作并创新合作模式，将关系到其能否创造附加价值。” 人力资源领导者心目中未来工作最重要的改变： 38%：灵活的工作模式（譬如远程办公、职务分担等） 31%：精简的组织架构 23%：技术将带来新的岗位 8%：员工期望值提升 3、企业须言出必行 WeWork 推荐与合作负责人 Julia Davis 表示：“企业往往视办公空间为成本中心，而我们把它看作文化中心。办公空间能激发动力、合作与创新，这些都将成为未来工作的要素。”企业文化有助于推动创新、创意和增长，然而这些作用不应流于纸面。文化口号与实际文化之间的断层会对企业的长期发展造成重大影响。研究表明，失败的高管聘任案例中，有68%是因为文化不匹配所导致的。 4、城市化的力量不容忽视 联合国的一项研究表明，到2050年，全球将有66%的人生活在城市。在 Reid-Dodick 看来，城市化的脚步正在不断迈进。“从城市迁往郊区的家庭数量日益减少。这将对人才吸引产生重大影响，”他评论道。同样，为了吸引人才，尤其是千禧代人才，越来越多的非城镇企业开始在城区设立办事处或租赁办公空间。 5、新的职业路径正在形成 随着“零工经济”的兴起和人才就业动力的不断变化（譬如，更看重企业的目标，而非声望），企业在评估候选人时须认真看待非传统职业轨迹。Reid-Dodick 坦言：“20年前，你不会把创业视为一条职业路径。”这一变革也意味着需要设计相关职位以迎合双创热潮。 6、人力资源领导者须成为颠覆者 以往，人力资源领导者几乎只专注于企业其他部门的能力建设。为了在快速变化的人才环境中获得成功，为了在未来肩负更多的使命，人力资源领导者须勇于挑战现状，并在部门内设立首席风险官等新职位。
