优秀的领导者,都这样用中等员工

2020-10-23 05:57:00 职场巴士

在一个团队中,能力很强和能力很弱的员工都只是少数,大多数都是中等水平的人员。管理者经常认为他们“也不是不行,只是很难达到期望”。实际上,中等员工才是提升团队业绩的关键。

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如果你是一个建材门店的店长或老板,肯定会知道店里的导购能力参差不齐。对你而言,那些总不出业绩的中等水平的导购实际上是烦恼的根源。

中等水平员工的人工费用也是要计入门店成本中,从这一点来说,你很可能将他们视为“负担”。

相比之下,如果你身边有一位高水平的员工,你就总是愿意将工作交给他,并且是抱着“其他人要是像他一样多好”的想法。

这种想法对你并没有好处,因为一直将困难任务交给能力强的员工,中等水平的员工越不能得到提升。

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研究发现,任何组织中60%以上都是中等水平的人。可以说他们才是决定业绩的关键。因此你对中等水平员工的态度,直接影响到团队的业绩。

你要做的就是提升中等水平员工的水平,而不是过分依赖高等水平的员工。就像上学时,提升总分的最好办法,是提升弱势科目,而不是花费更多精力在强项上。

中等水平的员工虽然不可能都像高水平的员工一样优秀,但接近高水平的员工还是有可能的。首先我们必须要知道,他们产生差距的根本原因是什么。

对高水平的员工,你不用费很多口舌,只需要简单告诉他具体要求,他就可以很准确地去完成;而低水平的员工则不然,不但过程费劲,结果可能也不是你想要的。

这实际很大程度上是理解力的差异,既不是因为高水平的员工更忠诚,也不是因为高水平的人更努力。

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中等水平的员工很大程度上没有足够的理解力去行动,不知道行动的方法。他们跟什么都需要教的低水平员工不同,中等水平员工需要的是指导方法,需要了解怎样工作才能创造业绩,才能一步步完成这一项工作。

作为管理者应该做的不是鼓励他们增强毅力,而是对他们的具体工作加以点拨和指导,提高他们的业绩。这样才能给团队带来超出预期的成果。

另外,因为中等水平的员工有过“没做好”的经验,在其他人没做好时,就会理解并且告诉对方解决办法,而高水平的员工可能就不会理解,只能急躁地问“为什么你不会做?”

能够主动帮助做不好的人指导,那么他们就具备做领导的潜质。

所以,不要把中等水平员工作为团队的负担,作为压力的根源。而是要想办法,让他们成为你提升业绩的动力。这也是每一个合格的领导或店长,应该深入思考的。

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